Od 1 stycznia 2012 r. zatrudniamy pracownika na podstawie umowy na czas określony, która zakończy się 31 grudnia 2012 r. 10 lutego 2012 r. pracownik zachorował i przebywał bez przerwy na zwolnieniach lekarskich do 5 kwietnia 2012 r. 6 kwietnia dostarczył nam kolejne zwolnienie lekarskie wystawione na okres od 6 kwietnia do 18 maja 2012 r. Przyczyną niezdolności pracownika do pracy nie jest wypadek przy pracy ani choroba zawodowa. Czy tak długa nieobecność pracownika w pracy jest wystarczająca, żeby rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Okres nieobecności Państwa pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, przy czym pismo o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie będą Państwo mogli wystosować do pracownika najwcześniej 11 maja. W tym dniu okres niezdolności do pracy tego pracownika będzie bowiem dłuższy niż 3 miesiące.
Ta data nie będzie jednak dniem zakończenia stosunku pracy. Tym dniem będzie dzień, w którym pracownik mógł zapoznać się z oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego). W zależności od sposobu dostarczenia pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy będzie to dzień doręczenia pracownikowi pisma np. przez urząd pocztowy lub kuriera albo, zgodnie z orzecznictwem SN, w razie niedobrania przesyłki przez pracownika – następny dzień po upływie 7 dni od powtórnego awizowania przesyłki (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17–18/263).
Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem długotrwale niezdolnym do pracy z powodu choroby istnieje w ściśle określonych przypadkach. Katalog takich okoliczności zawiera art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Zgodnie z tym przepisem, istnieją dwie sytuacje, w których długotrwała choroba może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, tj.: jeśli niezdolność do pracy pracownika wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a i b Kodeksu pracy).
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Opinia organizacji związkowej nie jest jednak wiążąca dla pracodawcy.
Choroba a zatrudnienie krótsze niż 6 miesięcy
W przypadku choroby pracownika trwającej dłużej niż 3 miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy) pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy.
Okres nieobecności w pracy z powodu choroby musi jednak stanowić nieprzerwaną całość, bowiem przerwa między kolejnymi okresami niezdolności do pracy może spowodować, że okres 3-miesięcznej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę zaczyna biec od nowa (art. 53 § 3 Kodeksu pracy).
Od powyżej zasady istnieje jednak wyjątek. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 415/99, OSNP 2001/10/342): (...) zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (...). Natomiast w wyroku w wyroku z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157) Sąd Najwyższy stwierdził, że: (...) w przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (...).
WAŻNE
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, jeżeli pracownik nadal niezdolny do pracy zgłasza się do pracodawcy, aby przerwać bieg 3-miesięcznego okresu ochronnego, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika.
Sumowanie okresów niezdolności do pracy uprawniających do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest zatem dopuszczalne, gdy chory pracownik zgłasza się do pracodawcy tylko w celu krótkotrwałego i formalnego przerwania okresu trwającej choroby, po czym ponownie jest na zwolnieniu lekarskim z powodu tej samej choroby. Natomiast w sytuacji, gdy przyczyną niezdolności do pracy są różne choroby i występują przerwy między okresami zachorowania, okresów tych nie należy zaliczać do jednego okresu zasiłkowego, w związku z czym okres ochronny odpowiednio przedłuża się o długość zwolnienia lekarskiego przyznanego z powodu kolejnych chorób. Tak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2003 r. (sygn. akt I PK 144/02), w którym sąd przywołał art. 9 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z tym przepisem, do okresu zasiłkowego należy wliczać okresy niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą lub różnymi chorobami, jeżeli niezdolność ta była nieprzerwana. Jeżeli natomiast niezdolność wynika z różnych chorób, przerwa istniejąca między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na zsumowanie tych okresów do ustalenia długości okresu zasiłkowego.
Ustalając okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego uzależnione jest prawo pracownika do ochrony przez rozwiązaniem stosunku pracy, należy stosować poniższe zasady:
- wliczać wszystkie okresy zatrudnienia (na podstawie kolejnych umów o pracę), nawet jeżeli między tymi okresami były przerwy, w tym także okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli w międzyczasie nastąpiło przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy,
- nie wlicza się okresów urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi na podstawie art. 174 Kodeksu pracy.
Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia, nie należy doliczać 3-miesięcznej niezdolności do pracy z powodu choroby (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717).
WAŻNE
Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia nie należy doliczać 3-miesięcznej niezdolności do pracy z powodu choroby.
Nie tylko krótki okres zatrudnienia i długość choroby są istotne w analizowanym przypadku. Nie każda bowiem choroba umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z chorującym pracownikiem, który przed zachorowaniem miał staż krótszy niż 6-miesięczny. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie dotyczy w szczególności pracowników, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Choroba a zatrudnienie dłuższe niż 6 miesięcy
Z pracownikiem, który przed długotrwałą chorobą przepracował co najmniej 6 miesięcy, lub jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę tylko w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, a to oznacza, że będzie to możliwe dopiero po upływie:
- 182 dni lub 270 dni podstawowego okresu zasiłkowego, oraz
- 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, tj. 90 dni.
Pracodawca nie ma możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika bez względu na długość przepracowanego okresu, jeśli przyczyną nieobecności pracownika w pracy jest sprawowanie opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a także w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
W takich sytuacjach należy poczekać z decyzją o ewentualnym rozwiązaniu umowy do dnia, gdy pracownik wróci do pracy po zakończonej nieobecności. Przyczyną wypowiedzenia umowy w takim przypadku nie może być miniona absencja pracownika, jeżeli w wyniku wykonania badań kontrolnych, zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, uzyskał on orzeczenie lekarskie potwierdzające zdolność pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku.
W przypadku Państwa pracownika, ze względu na to, że przepracował ponad 1 miesiąc przed zachorowaniem, znajduje zastosowanie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy. Będą zatem Państwo mogli zwolnić tego pracownika po upływie co najmniej 3 miesięcy niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W tym przypadku okres ten należy liczyć w dniach kalendarzowych. Ze względu na wymaganą ciągłość 3 miesięcy kalendarzowych nie znajdzie zastosowania art. 114 Kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 Kodeksu pracy), zgodnie z którym, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni, a rok za 365 dni. 3 miesiące niezdolności do pracy upłyną 10 maja, a zatem najwcześniej następnego dnia będą Państwo mogli wystosować do pracownika pismo informujące go o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Należy przy tym pamiętać, że pracodawca, który rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem w tym trybie, powinien, w miarę możliwości, zatrudnić go ponownie, jeśli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi on swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu niezdolności do pracy (art. 53 § 5 Kodeksu pracy).
Podstawa prawna:
- art. 30, art. 41, art. 52, art. 53, art. 174, art. 229 § 2, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
- art. 61, art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.)
- art. 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.)