Czy pracodawca powinien przyjąć wniosek o kontynuowanie pracy zdalnej pracownika niepełnosprawnego?

PROBLEM

Pani pyta, czy pracodawca powinien uwzględnić wniosek o utrzymanie pracy zdalnej pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności, jako osoby będącej w grupie ryzyka?

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

ODPOWIEDŹ

Autopromocja

Monitor Bezpieczeństwa
i Higieny Pracy
Wydanie cyfrowe

Sprawdź

Zgodnie z przepisami prawa pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ze względu na potrzebę zapewnienia najwyższej ochrony pracowniczej w związku z sytuacją epidemiczną w Polsce, ustawodawca zdecydował się wprowadzić do porządku prawnego instytucję pracy zdalnej. Jest ona uregulowana w tzw. „ustawie koronawirusowej”. Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Warto pamiętać, że jest to uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy. Jeżeli bowiem, pracodawca w inny sposób (nie powierzając pracownikowi wykonywania pracy zdalnej) zapewni bezpieczne i higieniczne warunki pracy, to również wypełni w ten sposób swój obowiązek.

Kolejne istotne skutki, wynikające z zastosowania powyższego przepisu są następujące:

• pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej przez czas oznaczony, choć ustawa nie precyzuje, jak długo praca zdalna może trwać;
• polecenie wykonywania pracy zdalnej musi być związane z celem, jakim jest przeciwdziałanie COVID-19,
• decyzja o skierowaniu pracownika do pracy zdalnej jest uprawnieniem pracodawcy i nie wymaga do swej ważności zgody pracownika,
• praca zdalna powinna obejmować swym zakresem wyłącznie pracę wynikającą z zawartej umowy o pracę (od korzystania z możliwości polecenia pracy zdalnej na mocy „ustawy koronawirusowej” należy odróżnić powierzenie wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, o której mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy).

Warto również przytoczyć jeden z wyroków Sądu Najwyższego, w którym sąd ten odniósł się do sytuacji pracownika, dotkniętego konkretnymi problemami zdrowotnymi i wskazał, jak w takiej, indywidualnej sytuacji pracodawca powinien realizować swój obowiązek (wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2017 r., sygn. akt I PK 146/16). Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter bezwarunkowy w tym sensie, że obciążają pracodawcę niezależnie od sposobu spełniania świadczenia przez pracownika i dlatego pracodawca nie może się uwolnić od odpowiedzialności za ich naruszenie zgłoszeniem zarzutu, że również pracownik nie dopełnił obowiązków z zakresu BHP. Ewentualne zaniedbania pracodawcy w odniesieniu do realizacji obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego stanowiska pracy uzasadniają pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności na zasadzie winy. Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika. Jest to konsekwencją przyjętego założenia, wedle którego pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków wynikających z powszechnie obowiązujących zasad BHP i dlatego - przykładowo - dopuszczenie pracownika, dotkniętego istotnymi schorzeniami kardiologicznymi i po zawale serca, do dalszego wykonywania ciężkiej pracy fizycznej w niekorzystnych warunkach zatrudnienia uzasadnia pełną odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy za skutki kolejnego zawału serca spowodowanego zatrudnieniem w warunkach bezpośrednio zagrażających zdrowiu lub życiu pracownika.

Warto również wskazać, że Centralny Instytut Ochrony Pracy przygotował wskazówki dla pracodawców dotyczące organizacji pracy w czasie epidemii, przeciwdziałania zakażeniom i działania w razie wykrycia wirusa w firmie. Szczegółowe informacje można znaleźć na stronie: www.ciop.pl.